p7级别工资

  • 有些公司招聘中说的P7,P6是什么意思

    P7或P6,它是职位的带宽。比如说脾气可能包含678职级饮料有可能包含4567职级,带宽不同,待遇也有差异。

    P6通常是资深的高级工程师,p7则为技术专家。

    阿里P6是高级工程师(阿里把晋升分为P和M两个序列。P是专业序列、M是管理序列,根据个人意愿及岗位需要、P和M之间是可以转的。一般来说P6(高工)对应是M1(主管)、P7(技术专家)对应的M2(经理),以此类推一直到P14和M9)。

    扩展资料:

    技术专家是为订单导向的销售人员提供技术协助的支持性销售人员,他们通常具有科学和工程背景,能够了解产品对顾客的用途,并向顾客解释产品的利益。

    在技术专家去拜访顾客之前,订单争取者可能已拜访过顾客并已引起顾客的兴趣,然后再由技术专家向顾客提供技术的细节,最后通常是由订单争取者去完成销售。如果技术专家也能具备良好的沟通能力和说服技巧,他们通常会成为享有高薪的订单争取者。

    参考资料:百度百科:技术专家


    P6 p7是企业对于一定级别的员工定级
    比如老板是P8,
    老总是P7
    总监是P6
    经理是P5这样的

  • 我朋友在轻扫云集团P7级别,一个月多钱薪水?

    不是一个,两个都不是一家公司零钱通是微信的,余额宝是支付宝的,二者没什么区别,都是把零钱存进去,赚取微薄的利润下载包和按NSP游戏包一样的安装 升级包和游戏本体。更新包。 扩展包。作弊器 都考卡里。然后机器里安装。就可以更新了可以办理一到三张意外保险卡,每张的保额在十万元左右,意外医疗每年报销一万元左右。买了定期理财产品钱是拿不出来的,按照协议只有到期才能取回。

    四大的待遇从市场薪资来说是比较高的,相较于其他大公司的刚入职的时候要高出一些。本科生6800,研究生7100,新入职的人就可以拿到6800~7100的薪资。

    薪酬福利方面。加班费、差补、医疗保险等等补贴都是有丰厚的制度。由于这个行业是女性化的行业,因此在员工福利方面,四大非常重视女性在财经领域和公司内部的发展,像德勤都有提升女性员工的计划和名额。特别值得一提的是,对于新入职的同学,公司会为每一位新入职的同学指派两位师傅。第一位主要负责帮助你业务方面的提升。另一位是较早一到两年入职的同事,在生活、企业文化方面帮助让他更快的适应环境。

    以下是四大会计师事务所不同级别的薪酬情况,仅供参考。

    第一年的起薪目前大概在7200元/月的水平,春节当月可领取13薪,无其他项目奖金;

    第二年的平均薪酬在8500元/月的水平,春节当月可领取13薪,无其他项目奖金;

    初级审计师级别中,同样KPI评分的研究生比本科生每月多拿300元工资,直至升任高级审计师。

    高级审计师:

    第一年的平均薪酬在10000元/月的水平,春节当月可领取13薪,无其他项目奖金;

    第二年的平均薪酬在14000元/月的水平,春节当月可领取13薪,无其他项目奖金;

    第三年的平均薪酬在17000-18000元/月的水平,春节当月可领取13薪,无其他项目奖金;

    初/高级审计师可以按照各自工资水平对应的时薪领取加班工资,出差时有200元/天左右的补助,每年有10天(初级审计师)或15天(高级审计师)年假,10天带薪病假,基本无其他福利。

    经理、高级经理:

    第一年的经理的起薪大概在30000元/月,无13薪,每年根据KPI打分给予0.5月-2月工资作为奖金。

    第一年的高级经理的起薪大概在50000元/月,无13薪,每年根据KPI打分给予0.5月-2月工资作为奖金。

    经理及以上级别无加班工资。每年有20天年假,10天带薪病假,基本无其他福利。

    合伙人:

    做到“四大”的合伙人,说明你已经走到了事务所职业生涯的金字塔尖,成为塔顶上最优秀的5%,需要多年的打拼和积累,合伙人拥有高学历、高薪水,但也承担着更大的风险。Partner(合伙人)赚钱比较多,通常,他们拥有分红的权利。

    急速通关计划 ACCA全球私播课 大学生雇主直通车计划 周末面授班 寒暑假冲刺班 其他课程

    个人缴纳社保的档次高低,与社保缴费基数与比例有密切关系

    怎么让手表里有钱?怎么也不会让手表里有钱的钱不会跑的手表里去的?

  • 阿里巴巴新人工作几年才能晋级如果进去是p6工作几年晋升p7?

    苹果手机装apple pay的方法:
    1、iPhone系统版本需iOS 9.2以上,手机需iphone 6以上。
    2、进入苹果自带APP---Wallet(钱包),然后点击最上方的Apple Pay,就可以添加了。
    3、点击屏幕右上方的+号,再点击“下一步”就可进入申请页面,然后将正面放置在iPhone摄像头前,使卡面出现在屏幕的提示框内,系统会自动识别卡号,当然也可以手工输入卡号,接下来需要手工输入姓名、卡片有效期与安全码,还要阅读业务须知并选择接受。
    4、如果之前在App Store里面绑定过的话,只需要再输入安全码,就可以立即完成绑定。
    5、成功后需激活才能使用,客户要确认手机号,并接收和输入验证码,才能成功激活。
    6、同一台设备可以添加多张。工行表示,同一台苹果设备可添加5张信用卡,首张添加卡即为默认卡。客户可以在“Wallet”APP中通过长按卡片并将该卡排列为首位的方式将该卡设为默认付款卡,也可在“设置-Wallet与Apple Pay”功能中设置默认付款卡。
    7、使用Apple Pay不需要手机接入互联网,也不需要点击进入APP,甚至无须唤醒显示屏,只要将iPhone靠近有银联闪付标志的读卡器,并将手指放在HOME键上验证指纹,即可进行支付。也可以在iPhone 处于黑屏锁定状态时,轻点两下主屏幕按钮进入 Wallet,快速进行购买。如果交易终端显示需要输入密码,还需要输入的交易密码。只需一两秒钟就可以完成Apple Pay支付。现在人们的生活水平在不断的提高,但空气的严重污染会让人被一些疾病所困扰着,现在肾病是困扰着人类的一种常见的疾病,如有的人在肾功能检查的时候会发现肌酐偏高,那么,呢?下面就由专家针对这一问题为大家进行详细的解答吧!专家的解释说,肾病血肌酐是肾功能出现异常的核心指标,也同时是衡量肾功能状态的评估肾脏受损指数的核心指数,是肾病肾功能衰竭最直接、最灵敏的指标。那么肌酐高怎么办?专家做了以下详细的解说,希望对各位肾病患者有所帮助。如果在肾病肾功能检查的血肌酐数越高,这就提示肾病患者肾功能的免疫清除能力就越低,肾功能的负担就越大。临床上肾病患者体内肌酐增高肾脏出现代偿性沉积是肾病致病的根本原因,而目前肾病患者治疗最根本的是抑制肾病血肌酐增高。当肾病血肌酐大于107,则为肾功能出现异常,通常成为肾功能不全,如果血肌酐200,则为肾衰竭阶段,如果血肌酐大于700,就是尿毒症阶段,这时要密切观察肾病病情,并于适当的时候进行恢复肾功能治疗,控制体内血肌酐含量。以上就是专家对肾功能肌酐高该如何治疗的讲解!肾功能肌酐高是肾病患者常见的一种症状,所以及早的进行治疗是非常有必要的!如果您还有什么疑问可以点击在线专家进行咨询,专家将会针对您的问题做出详细的解答!松鼠的耳朵和尾巴的毛特别长,能适应树上生活;它们使用像长钩的爪和尾巴倒吊树枝上。在黎明和傍晚,也会离开树上,到地面上捕食。松鼠在秋天觅得丰富的食物后,既会利用树洞或在地上挖洞,储存果实等食物,同时以泥土或落叶堵住洞口。 松鼠夏季全身红毛,到了秋天会更换成黑灰色的冬毛紧密地裹住全身。初生的松鼠,全身无毛,眼睛亦不明,生后8天,才开始长毛,30天以后即睁开眼睛,45天就能食用坚硬的果实,行动变得十分敏捷。松鼠是对主人非常温顺的小家伙,我们也要温柔地对待它们,这样它会对你死心塌地,绝对不会用牙齿伤害到你。当然它们会用牙齿轻轻地啃你的手指,和你玩耍,感觉会很痒痒,这是它对你友好的表示。松鼠睡觉时,会把尾巴当做棉被盖在身上。 松鼠在茂密的树枝上筑巢,或者利用乌鸦和喜鹊或其他鸟的废巢,有时也在树洞中做窝 。50多秒从古至今,生肖纪年都是按立春算的,没有阴历阳历这一说,所以2021年2月3日是牛年第一天20岁左右就离婚了,还带个孩子,一般年轻女人离婚又不是什么好根据疤痕不同的性质,淡化的方法也不一样的

  • 薪酬体系中职位级别GM、M、p分别代表什么

    这应该是职级划分的方式,总体来说分为p级与m级,p级代表执行层,也就是员工,m及代表管理层;gm代表管理高层【如高级总监】。

    1.GM是General Manager缩写即总经理

    2.M级即Manger经理代表管理层

    3.p级代表执行层,也就是员工

    薪酬方面:

    每个职级应该都分为多个档位,如p1可能工资分为12档(大体如是),分别是1-12k;p2分为12档,分别是3-15k。薪酬也会出现倒挂的情况,如职级为p1,但是薪酬 是14k,那就会出现职级晋升为p2,但薪酬不调整的情况。

    扩展资料:

    薪酬体系是企业整体人力资源管理体系之重要组成部分。薪酬体系是指薪酬的构成和分配方式,即一个人的工作报酬由哪几部分构成?一般而言:员工的薪酬包括以下几大主要部分:基本薪酬(即本薪)、奖金、津贴、福利四大部分。

    作为人力资源管理体系的重要组成部分,薪酬管理是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容,它直接关系到企业人力资源管理的成效,对企业的整体绩效产生影响。灵活有效的薪酬制度对激励员工和保持员工的稳定性具有重要作用。

    薪酬管理,是指在组织发展战略指导下,对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。它是人力资源管理的重要组成部分,是企业达到吸引、保留、激励人才的重要手段。在社会主义市场经济条件下,如何运用薪酬政策,激励员工提高工作绩效是薪酬管理的关键,是企业需要深入研究的课题。

    薪酬管理作为人力资源管理的重要内容一直备受社会关注。这不仅是因为它与员工的切身利益息息相关,也是因为它直接影响着企业的经营成败。

    参考资料:百度百科-薪酬体系

    1. GM是General Manager缩写即总经理

    2. M级即Manger经理代表管理层

    3. p级代表执行层,也就是员工

    岗位分级是将企业的所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等方面的不同要求,将分不同的类别,一般可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等。然后给每一类确定一个岗位价值的范围,并且对同一类的岗位进行排列,从而确定每个岗位不同的岗位价值。

    拓展资料

    常见职位缩写

    VP(Vice President)副总裁
    FVP(First Vice President)第一副总裁
    AVP(Assistant Vice President)副总裁助理
    CEO(Chief Executive Officer)首席执行官,类似总经理、总裁,是企业的法人代表。
    COO(Chief Operations Officer)首席运营官,类似常务总经理
    CFO(Chief Financial Officer)首席财务官,类似财务总经理
    CIO(Chief Information Officer)首席信息官,主管企业信息的收集和发布
    CTO(Chief technology officer)首席技术官 类似总工程师
    HRD(Human Resource Director)人力资源总监
    OD(Operations Director)运营总监
    MD(Marketing Director)市场总监
    OM(Operations Manager)运作经理
    PM(Production Manager)生产经理(Product Manager)产品经理

    岗位薪酬职级体系,是一个企业重要的管理工具,是对一项工作的简易、轻重的划分,可以帮助企业提升人效降低成本。

    薪酬体系中职位级别的GM、M、P,分别代表什么?

    这个应该是公司自己设定的一个简写,可能代表不同层级的员工,举个例子比如,GM是一般管理者。

    总体来说分为p级与m级。p级代表执行层,也就是员工;m及代表管理层;gm代表管理高层【如高级总监】。

    薪酬方面:

    每个职级应该都分为多个档位,如p1可能工资分为12档(大体如是),分别是1-12k;p2分为12档,分别是3-15k。薪酬也会出现倒挂的情况,如职级为p1,但是薪酬 是14k,那就会出现职级晋升为p2,但薪酬不调整的情况。

    薪酬体系名词解释:

    1.职等、职级的划分,针对的是公司的岗位,而不是个人在确定岗位所属职等、所含职级之后,才可以确定目前岗位在职人员属于哪一个职级。

    2.岗位序列/职位族:我们将企业内各种岗位进行归纳管理,将同类别的岗位归为同一序列或职位族,比如:管理序列、职能序列、技术序列、操作序列、营销序列等。(此处我们把族和序列作为一种)

    3.岗位类别:在岗位序列或职位族之下,根据不同的专业内容、工作内容等,对岗位进一步归纳整理为不同的类别,比如:人力资源类、采购类、市场营销类、财务类等。

    4.职等:我们把不同序列下,同一层级的岗位归纳为同一职等,比如人力资源经理、采购经理属于同一职等。

    5.职级:同一序列内岗位,通过专业技能、薪酬水平维度在级别上的区分。

    在对上述名词进行定义之后,我们根据以下案例做一个详细的解读。案例背景:3000人左右的中型公司,非制造行业,岗位管理基础相对较弱,无职等职级体系。目前计划建立自己的职等职级体系。

    用一个案例来说明如何做岗位评估吧:
    具体案例:联想集团的岗位评估
    联想集团在业务发展的初期,其工资福利计划考虑比较多的是个体和偶然因素。由于实行大事业部制的管理体制,奖励权力完全由各部负责,逐渐形成各自的工薪体系。整个集团并没有一套公正、科学、合理的工薪管理方法,一些大事业部在给员工定薪上存在随意现象,有的主管看某人顺眼,就可能给他薪水定得高一些。
    随着公司管理越来越正规化,经营发展越来越稳定,企业需要强调集中管理,在人员调动、干部轮岗乃至建立内部的人才市场等方面都需要统一的薪酬标准。从深层次讲,薪酬体系代表着公司核心价值观反映,代表作为统一企业文化的形象,因此联想今年开始实施了一项重要的管理制度改革项目——全集团统一薪酬福利制度。
    通过此次统一薪酬,一是要形成统一的、合理的结构,二是确定一个统一的定薪方法,三是确定统一的调薪原则。由于统一工薪是一件长期的带有阶段性的工作,根据CRG公司的人力资源三P理论(职位工资、个人技能工资、业绩工资),联想实施统一薪酬福利制度的第一步工作是通过进行岗位评估确定员工的职位工资。在员工收入的工资、年终奖励、员工持股和福利这四大块中,最首要的是确定职位工资。
    职位工资的主要的定薪方法是进行岗位评估(量化评估),采取量化评估的好处是能够向员工解释清楚,达到公平、公开的目的,以后员工的工资可以公开化。岗位评估可以实现高要求、高收入,低要求、低收入。为此,联想曾跟许多咨询公司联系,最终选择了CRG公司的国际职业评估体系作为评估岗位的基本工具。具体讲,CRG岗位评估方法是一个量化的评估方法,它从3个方面、7个要素、16个纬度来综合评价一个职位价值的大小,最后用总分数幅度,制定出职位级别。3个方面是职责规模、职责范围和工作复杂程度,7个要素是对企业的影响、管理监督、责任范围、沟通技巧、任职资格、解决问题难度和环境条件。
    由于联想的岗位比较多,如果全方位进行岗位评估,由于评估人对评估方法把握尺度不同,并且各单位绩效考核进度不一样,都可能使评估工作出现大的偏差。因此,只能采用典型岗位典型评估的方法,由联想薪酬领导小组与各大事业部评出该部的典型岗位,其他岗位比照典型岗位进行评估。典型岗位设置有三个原则:够用(过密就不能起到框定的作用)、适用(上岗人员跟岗位要求基本一致)、好用(岗位可以有横向可比性)。联想最后选出100多个典型岗位进行评估,全部由一个领导小组跟各事业部进行评估,保证了评估的公平性。
    岗位评出以后,能使一个群体的每个人都了解各自的岗位和工作职责。比如,研发人员与行政经理这两个跨度很大的岗位,两个岗位谁的工资高,谁的工资低,没有岗位评估是说不清楚的。岗位量化评估就很容易建成一个可比关系,都是用7个因素评估,比较各自的优势项目,把各自的评分相加,谁的分高谁的工资就高。人们会明白在哪些方面行政经理比研发人员高,高多少,哪些方面研发人员比行政经理高,高多少,最后两者差多少,会有一个相对公平。在因素权重设置过程中,联想会根据市场情况与CGR公司对各因素设置的分数进行调整,有些因素的设置跟企业文化管理理念有关,公司看重什么因素,该因素的所占的比例就会重一些。
    评价:联想结合自身的实际,选择适合的岗位评估方法和工具,选择具有代表性和权威性的评估专家组,并通过有组织、有选择、分阶段的活动开展成功地完成了岗位评估,为确定职位工资提供了可靠的依据,从而迈出了统一薪酬福利制度坚实的第一步。
    痴儿321

    总体来说分为p级与m级。

    p级代表执行层,也就是员工;

    m及代表管理层;

    gm代表管理高层【如高级总监】。

    薪酬方面:

    每个职级应该都分为多个档位,如p1可能工资分为12档(大体如是),分别是1-12k;p2分为12档,分别是3-15k。薪酬也会出现倒挂的情况,如职级为p1,但是薪酬 是14k,那就会出现职级晋升为p2,但薪酬不调整的情况。

    拓展资料:

    薪酬体系是企业整体人力资源管理体系之重要组成部分。薪酬体系是指薪酬的构成和分配方式,即一个人的工作报酬由哪几部分构成?一般而言:员工的薪酬包括以下几大主要部分:基本薪酬(即本薪)、奖金、津贴、福利四大部分。

    作为人力资源管理体系的重要组成部分,薪酬管理是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容,它直接关系到企业人力资源管理的成效,对企业的整体绩效产生影响。灵活有效的薪酬制度对激励员工和保持

    员工的稳定性具有重要作用。

    薪酬管理,是指在组织发展战略指导下,对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。它是人力资源管理的重要组成部分,是企业达到吸引、保留、激励人才的重要手段。在社会主义市场经济条件下,如何运用薪酬政策,激励员工提高工作绩效是薪酬管理的关键,是企业需要深入研究的课题。

    薪酬管理作为人力资源管理的重要内容一直备受社会关注。这不仅是因为它与员工的切身利益息息相关,也是因为它直接影响着企业的经营成败。

    现代薪酬管理的四大目标:

    1、吸收组织需要的优秀员工。

    合理的高报酬不仅能为员工提升工作的热情还能为组织的未来发展吸引更多的优秀人才。

    2、达到效率目标。

    薪酬效率目标的制定其本质就在于要用适当的薪酬花费给组织带来最大的收益。主要包括两个方面:

    第一要站在产出的角度分析即薪酬能为组织绩效带来最大价值利益;

    第二要站在投入角度分析即要实现薪酬成本的优化控制,用最合适的花费为组织谋取最大的利益。

    3、起到激励作用。

    薪酬发放的本质即在于对员工努力工作的付出提供等值的报酬。只有在员工的付出能够在得到相应的让其满意的报酬时,员工才能更有工作的积极性以及对未来的憧憬。

    参考资料:百度百科-薪酬体系

    这应该是职级划分的方式,总体来说分为p级与m级,p级代表执行层,也就是员工m及代表管理层;gm代表管理高层【如高级总监】。

    薪酬方面:

    每个职级应该都分为多个档位,如p1可能工资分为12档(大体如是),分别是1-12k;p2分为12档,分别是3-15k。薪酬也会出现倒挂的情况,如职级为p1,但是薪酬 是14k,那就会出现职级晋升为p2,但薪酬不调整的情况。

    共同点:

    都符合公平性,激励性,竞争性这三个原则

    不同点:

    职位薪酬体系适用于大部分企业(但并不适合过于扁平化的企业以及技术研发为核心的企业),而技能薪酬体系则特别适用于以技术研发为核心的行业(比如IT行业)。职位薪酬体系是一种较为稳定的体系,员工的薪酬增长是随着职位晋升而提高的;而技能薪酬体系则给员工提供了更大的薪酬增长机会,员工更加重视自身的技术发展。在监督管理方面,职位薪酬体系的企业需要加强监管力度,而技能薪酬体系的企业则可以减少一些。技能薪酬体系更适合于大公司,因为他们能够在提供培训机会和支付高额培训费中更有优势。

    扩展:

    薪酬体系是企业整体人力资源管理体系之重要组成部分。薪酬分配的目的绝不是简单地“分蛋糕”,而是通过“分蛋糕”使得企业今后的蛋糕做得更大。价值分配绝不仅是一项技术工作,而是一种战略思考。基于对人力资源管理理论的深入研究和在企业实践工作中的深切领悟,提出了从战略、制度、技术三个层面来系统化思考具有企业个性的结构化薪酬体系设计模型。

  • 阿里巴巴p7级是什么级别?阿里的分类是如何的

    高级销售。

    在阿里,技术部一般级别一般为:

    P4 刚进入阿里的应届本科

    P5 应届研究生或已工作1-3年的本科

    P6 资深开发

    P7 一般是技术专家

    阿里的面试先定级别,然后定薪水,所以面试后级别定的越高,意味着职位和薪水也越高。社招的人员,往往从P5起。

    P7 (薪水25 k+,有股票)

    通常需正规本科毕业,需相关专业教育教育或相关从业经验,公司内部培养周期较长,对自己所从事的职业具备一定前瞻性了解,在某个方面独到,对公司关于此方面的技术或管理产生影响;

    对复杂问题的解决有自己的见解,对问题的识别、优先级分配见解尤其有影响力,善于寻求资源解决问题,可独立领导跨部门的项目,能够培训或指导新进员工是技术或相关管理岗位的资深人士。

    扩展资料

    P7和P6的重要区别是,P7能跨部门领导项目,P6需在一定指导下才能跨部门领导项目。

    P8 (薪水30k+,股票)本职级员工对公司内外业务及业界的相关资源及水平比较了解;参与公司相关战略制定,可影响部门管理层的对某个领域的判断;通过自己的分析对公司复杂问题解决产生影响

    P8是高级专家,是行业的创新者,能自主创新

    P8与P7的区别体现在对行业理解的深度不同。

    研究生毕业做技术招进去是P5,博士是P6,个别能力特别强的相应提升。

    参考资料来源:百度百科-阿里巴巴集团

  • 阿里巴巴hrg p7相当于什么级别

    那是因为你们平时教育的原因,如果你们平时教育说是什么什么吓唬他的话,他当然会害怕,小孩子天生的时候是天,不怕地不怕的可以的! 您可以先检查之后 再做人流!优美 美丽大大咧咧、浑浑噩噩、三三两两、口口声声、原原本本、兢兢业业、战战兢兢、吞吞吐吐、形形色色、风风火火、熙熙攘攘、洋洋洒洒、郁郁葱葱、卿卿我我、慌慌张张、期期艾艾、清清楚楚、扭扭捏捏、林林总总、轰轰烈烈、沸沸扬扬、浩浩荡荡、唯唯诺诺、袅袅婷婷、朝朝暮暮、世世代代、曲曲折折、高高兴兴、支支吾吾、花花绿绿、纷纷扬扬、层层叠叠、断断续续、懵懵懂懂、三三两两、汤汤水水、反反复复、清清白白、来来往往、挨挨挤挤、 安安静静、匆匆忙忙、端端正正、日日夜夜、地地道道、多多少少、躲躲闪闪、风风雨雨、分分秒秒、缝缝补补、方方正正、臻臻至至、祖祖辈辈、扎扎实实、仔仔细细、影影绰绰、密密麻麻、疏疏朗朗、鬼鬼祟祟、结结巴巴、洋洋洒洒、家家户户、是是非非、庸庸碌碌、迷迷糊糊、歪歪扭扭、服幅帖帖、隐隐约约、拉拉扯扯这种女人很丰满,发育很好。但是也有的是人工修复的,我觉得没必要羡慕,还是顺其自然的好。人们在遇到难处或者紧急情况的时候(急需钱),最能帮上忙的就是亲人,别人是靠不住的,包括一些所谓的朋友.
    针对以上,便有了鸟急投林的说法,就是说鸟儿在逃避猎人或猎枪的时候(比喻),便会向树林里钻.

  • 互联网职位 p7 p8什么意思?

    P8,通常是一线Team leader或者二级域架构师,需要对一个领域的业务非常熟悉并且能够将影响力辐射到其他合作团队。

    而P7是能力的代表,不是工作时间的代表。但是常规来讲,研究生5-6年以上应该要达到P7,注意P7是技术专家。

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